“If you find things complicated, it means you haven’t understood them. Simplicity is the basis of everything.”

Carlos Ghosn

29. detsembril 2019 viisid endised USA eriüksuslased Jaapanis läbi ÜRO tellimusel operatsiooni, toimetades riigist välja koduaresti suletud Carlos Ghosni ning lennutasid ta Liibanoni. Riiki, kus asuvad ta juured, riiki mida varsemalt peeti Vahemere Šveitsiks, kuid mida on viimased 45 aastat räsinud klannide vaheline mõttetu kodusõda. Carlos Ghosni vabastamise hinnaks on anda endast parim, lõpetamaks lõputuna näiv Liibanoni humanitaarkatastroof. Tegemist ei ole armeejuhi ega Ramboga, vaid endise Peugeot-Nissan-Daimler Alliansi juhatuse esimehega. Mehega, kes on saanud tuntuks, oma oskuse poolest probleemseid suurkontserne või nende nende üksusi muuta  2-3 aastaga jätkusuutlikeks ning kasumlikeks ettevõteteks. Mees, kellel on oskus kiiresti muuta organisatsioone, säilitades äri, mille fookuses on pühendunud inimesele arengu võimaluste loomine.

Carlos Ghosn peab oma edu pandiks organisatsioonide muutmisel kolme olulist edutegurit, mida ta on kasutanud süsteemselt ja järjepidevalt läbi aastate erinevates ettevõtetes:

Esiteks, selge ja lihtne 3 aasta arenguvisioonmida teavad kõik organisatsiooni töötajad ja mille tulemid on üheselt mõõdetavad. Põhjanael, mis on hädavajalik, et  kõikidel organisatsiooni töötajatel on ühine sihtpunkt, mille vastu enda plaanid ja areng seada. Näiteks Nissani 3 aasta plaan Nissan 180, milles:

  • number 1 tähendas, Nissan on suuteline aastas tootma 1 miljon autot;
  • 8 tähendas, et ettevõtte käiberentaablus konkurentidest kõrgem, ehk 8%;
  • ning 0 tähendas, et ettevõttel ei ole laenukohustusi.

Visioon hakkab elama vaid siis, kui juhtmeeskond võtab selle elluviimise eest isikliku vastutuse. Kui Carlos Ghosn alustas Nissani reorganiseerimist, siis plaani tutvustades andis ta avalikult lubaduse, astuda kogu juhatusega tagasi, kui 3 aasta pärast kõiki antud lubadused ei ole 100% täidetud. Juhid läbi oma igapäevaste tegevuste ja hoiakute, on ainsaks eeskujuks, mida inimesed järgivad. Inimesi ei huvita, mida juhid räägivad, vaid järgivad nende tegemisi. Kui asi ei ole isiklik, siis miskit ei juhtu – Elon Musk.

Teiseks funktsioonide ülesed meeskonnad, kelle ülesandeks on luua süsteemid ja protsessid, mis tagavad organisatsiooni arengu ning asjade maailma efektiivsemal moel ära tegemise. Oma olemuselt on iga ettevõtte juhtmeeskond funktsioonide ülene meeskond, mille rolliks on organisatsiooni kiireks ja jätkusuutlikus arenguks  vajalike tingimuste loomine ning takistuste eemaldamine. Paljude ettevõtte juhtmeeskonnad ei ole oma rolli mõistnud ja vastutust teadvustanud. Kui juhtmeeskond toimib funktsioonide ülese meeskonnana, siis on see parim vahend organisatsiooni siseste silotornide lõhkumiseks ja innovatsiooni tekkeks. Suurte kontsernide puhul juhtmeeskonnast üksi ei piisa. Sellisel juhul jagatakse teemad  juhtmeeskonna liikmete vahel, kes moodustavad meeskonnad, kes 2-3 kuuga selgitavad välja põhjused, töötavad välja parendusplaani ning tagavad läbi  vajalike muudatuste rakendamise. Kõik see protsess peab olema igati läbipaistev üle organisatsiooni. Juhi rolliks on olla ajaarhitekt, kes määratleb tempo ning hoiab kommunikatsioonirütmi, mis tagab tegevuste sünkroonsuse ja asjade ära tegemise.

Kolmandaks talentide arendamine – juhi vastutus on organisatsiooni õigetesse rollidesse õigete inimeste valimine ja nende treenimine. Selle teadmise võttis Carlos Ghosn kaasa Michelinist, kus iga potentsiaalne juht, läbis 3 kuulise sisseelamisprogrammi, mida viisid läbi eranditult ettevõtte tippjuhid. Vaid nii saab tagatud, et organisatsioonis soovitud hoiakud saavad uutele inimestele õieti edastatud. Läbi praktiliste ülesannete on võimalik juhil veenduda uute inimeste sobivuses rollidesse ning kokkulepitud põhimõtete järgimist igapäevases töös. Ükski väline konsultant ega koolitaja, ei ole selleks suuteline. Mida mõtleb ja tunneb inimene, kes saadetakse organisatsiooni välisele alustava juhi kursusele. Enamuses seal kuuldu ei ühti organisatsioonis toimuva reaalsusega. Tekib küsimus, mis on pildil valesti, kas koolitaja ei mõista reaalsust või organisatsioonis asjad ei toimi õigel moel. Kelle autoriteet saab kahjustatud.  Juht saab oma inimesi treenida vaid läbi oma isikliku eeskuju, käitumise ja hoiakute. Läbi treeningute ning tihedate ja regulaarsete 1:1 vestluste juht kujundab oma meeskonda. Olemaks tasemel, peab juht pidavalt tegelema enda vormis hoidmisega. Vaid nii mõistab juht kas inimene on õiges rollis ning saab anda ka koheselt inimesel tagasiside. Tõhus ja lihtne töövahend töötaja rolli sobivuseks Keeper test.

Peatükk Carlos Ghosni raamatust Shift – Managing for success

Empowerment loob meeskondadele võimekuse mõista ja mõõta kuidas toimib organisatsiooni juhtimiskultuur ning aitab rakendada teadmised ja tööriistad selle teadlikuks kujundamiseks.

Broneeri 1/2 tunnine tasuta konsultatsioon.