Hommikukohvil oli kaks ettekannet, arutelu.

Inimkapitali arengutrendid 2017 – Siiri Sutt, Deloitte

Aruande lühikokkuvõtte leiad siit, täisversiooni saad alla laadida siit.

Siiri slaidid leia siit

Aruanne tõi välja üha suureneva lõhe tehnoloogia arengu ning inimeste tootlikkuse vahel. Põhjuseks on see, et kuigi inimesed tarbivad kaupu ja teenuseid kasvavas mahus, siis see kuidas neid luuakse ning kuidas tööd organiseeritakse on totaalselt muutnud. Ettevõtted, kes on oma juhtimises suutnud rakendada kaasaaegse agiilse juhtimismudeli, arenevad teistest kordades kiiremini ning jagavad jõudsalt turgu ümber. Turg ise eksponentsiaalselt ei kasva.  Tööjõu produktiivsuse madala kasvu põhjuseks on see, et enamus ettevõtteid püüab talitada vana juhtimismudeli alusel edasi. Uuringus osalenud ettevõtetest 88% pidasid üleminekut uuele juhtimissüsteemile oluliseks või väga oluliseks. Ligi 1/3 uuringus osalenud ettevõtetest on rakendanud initsiatiivid kvalitatiivse muudatuse tegemiseks.

Küsimus on kas tehnoloogia kasvuga kaob nn lihttöö. Arutelu käigus leiti, et trükipressi tulek 16. sajandil ei likvideerinud raamatu tootmises mitte selle lihtsamaid osi, vaid selle just kõige keerukama. Tänaseks 1/3 loetavast kirjandusest ei saa kunagi füüsilist vormi. Töö olemus muutub ja kui inimesed omandavad uued oskused, siis pigem turul on oskusspetsialistide puudus, kui üle pakkumine.

42% küsitluses osalenud inimestest leidsid, et nad lähiajal vahetavad oma tööandjat, kuna hetke töökoht ei taga neile tulevikus piisavat arengut, nii isiklikus ja kui professionaalses plaanis. Mitte turg enam ei survesta organisatsoone arenema, vaid seal töötavad inimesed. Parimad inimesed tahavad tegelda huvitavate projektidega ning kui tööandjal ei ole siin piisavaid väljakutseid pakkuda, siis inimesed lahkuvad.

Kuigi masinad võtavad inimestelt ära rutiinsed tegevused, siis inimeste töö kui selline ei kao kuhugi. Inimesed peavad suutma muuta oma mõtteviisi, et ühel õpitud erialal tehakse tööd kogu karjääri. Nagu looduses jäävad elama mitte suurimad ja tugevamad liigid, vaid  need mis suudavad paremini kohanduda uueneva keskkonnaga. Inimese organismi ründav gripi viirus muteerub iga aastaga ning haigusest aitab hoiduda uue tüvega vaktsiin. See on looduse poolt seatud kiirus ning rütm. Kui inimene eirab seda rütmi, siis ta ise vähendab enda konkurentsivõimet turul.

Kuidas rakendada uus juhtimismudel – Andres Haavel

Slaidid leiad siit

Uue juhtumismudeli rakendamiseks peame kõige pealt mõistma, mis on selle muudatuse sisu. Mis vajab muutmist, millest milleks. Muudatuse objektiks on organisatsiooni kultuur. Kuna tegemist on teemaga, mis on kõigile justkui tuttav, kuid samas inimeste arusaam, millega tegemist on kardinaalselt erinev. Nii seisvad juhid dilemma ees, kust alustada, mida on vaja selleks teha ning palju ressursse kultuuri muudatus nõuab.

Ülesande muudab lihtsamaks see, kui me suudame enda jaoks ära defineerida, mis on kultuur organisatsiooni kontekstis. Organisatsiooni kultuur hõlmab endas väärtusi ja käitumisi, mis loovad sotsiaalse ja psühholoogilise keskkonna inimeste tulemuslikuks koostööks. X-Factor– mis tagab organisatsiooni edukuse, kas inimeste vaheline koostöö toodab vilja (organisatsioon suunab energia väärtuse loomisele) või koos eksisteerimise tulemuseks on konflikt (organisatsiooni energia on suunatud sisemiste pingete lahendamisele, raiskamisele, enda hävitamisele).  

Et inimeste vaheline koostöö oleks tulemuslik, on vaja rakendada kolme lihtsat sammu:

  • saavutada kokkulepe, mida koos tahetakse teha või kuidas koostööd tehakse (Commit);
  • veenduda, et kõik saaksid kokkulepitust ühte moodi aru ning oleksid valmis kokkulepet järgima (Check);
  • loo süsteemid ja protsessid, mis tagavad sõnade ja tegude ühtse, et kokkulepitu ellu viiakse (Close):

Need kolm sammu on olulised tulemuse saavutamise seisukohast. Kui mõnda neist eirad, siis peagi veendud, et unistused jäid vaid unistusteks, midagi ei juhtu. Ja neid kokkuleppeid (norme), kuidas saavad asjad ära tehtud nimetatakse kultuuriks. Meeskonna koostöö reeglid = Kultuur. 

Uurides inimühiskonna arengut  viimasel 5000 aastal, on antropoloogid tuvastanud, et inimeste koostöö toimimiseks on vaja inimestel leppida kokku kolme liiki alusreeglites:

  • kuidas me lepime kokku eesmärkides, nii et need kõiki innustaksid ja ühtiksid kõigi väärtustega ( Goals);
  • kuidas me lepime kokku, kuidas igaüks panustab ühise eesmärgi saavutamisse (Roles)
  • kuidas me igapäevaselt oma vahel suhtleme (Norms) – et kõigil oleksid selged ühised ootused  – süsteemid kuidas me otsustame, kuidas me konflikte lahendame ja infot jagame.

Kui jälgida ülal olevat raamistiku, siis mõistad, mis on kultuur ning kuidas seda juhtida, hallata.

Iga juht loob ettevõttes kultuuri oma käe järgi. Industriaalajastul algus aastatel olid hierarhilised juhtimissüsteemid süsteemid eluliselt vajalikud, kuna kirjaoskus oli alla 5% elanikkonnal. Seega ligipääs teadmistele ja oskustele oli piiratud. Täna on kirjaoskus 99,9%-l elanikkonnast ning spetsialistid omas valdkonnas kompetentsemad kui juhid. Uutes tingimustes hierarhilised süsteemid genereerivad vaid kulu ning ebakompetentsust. Arengukiiruse ja paindlikkuse organisatsioonile tagab hajus otsustusmudel, kus toimivad üksteisest sõltumatud üksused. Üksus tegutseb, vaid nii kaua kui see loob väärtust kliendile – olemas on missioon. Kui missioon lakkab olemast, siis kaob ka vajadus üksuse järele ning see lakkab olemast. Kui inimesed leiavad endale uue rakenduse kuidas klientidele väärtust luua, siis formeeritakse uus üksus, mis komplekteeritakse vajalike kompetentsidega inimestest. Juhtimismudeli kese on inimene oma teadmiste ja oskustega. Pole õiget inimest ja sul on probleem.

Deloitte Inimkapitali arengutrendide uuring toob välja 3 põhiprintsiipi, millest lähtutakse uute organisatsioonide kultuuri loomisel:

  • inimesed ja üksused juhivad end ise (Self management);
  • inimesed töötavad usalduslikus keskkonnas, kus puudub kaksikmoraal ning nad ei pea kandma maske (Wholeness);
  • organisatsioon on pidevas arengus (Evolutionary Purpose) omades oma inimeste jaoks tähendusliku missiooni.

Ainult sinu meeskonna liikmete kirg ja pühendumus on need, mis aitavad organisatsioonil areneda ja kasvada.

Digiajastu muudab juhtimisreegleid Upload