Must luik

Mustaks luigeks nimetakse ettevõtetes projekti, mis kuidagi ei lõpe, mida keegi enam omaks ei pea ning keegi ei julge teha otsust selle lõpetamiseks. Enamusele seostuvad need IT projektidega, mille valmimistähtaeg on kordi mõõda läinud ning mille eelarve on alguses plaanitut mitu korda ületanud. Nii see projekt kestab, inimesed igapäevaselt tegelevad sellega, kõik loodavad, et kui kord valmis saab, siis elu muutub lihtsamaks. Kuid kui küsida, miks selline projekt ette võeti, mis on selle edukriteeriumid, siis ega keegi neid enam täpselt mäleta. Kui need meelde tuleks, siis võib olla leitaks ka kiirem ning odavam lahendus. Aga kui edukriteeriumeid ei ole, siis asi venib edasi ja ei pea ebameeldivaid küsimusi esitama. Ja need kes esialgse otsuse tegid, ei söanda ka ümber mõelda, kuna investeeritud on nii raha kui aega.

Kuid oled sa mõelnud, kui mitu sellist algatust sinu organisatsioonis hetkel käib. Mingid asjad on ette võetud, inimesed teevad usinasti päevast päeva tööd, kuid kuidas see klientidele väärtus loob, ei osata paljudel juhtudel öelda. Kuna mõõdupuu puudub, siis võrreldakse asju üksteisega. Kliendi hinnang on ainus mõõdupuu, teised viisid tegevuse hindamiseks on vaid enesepettus. Seni kuni majandus kasvab, paljud asjad välja ei paista. Kuid kui konkurents läheb tihedamaks, siis avastatakse, et ei suudeta pakkuda teenus konkurentsivõimelise hinnaga või moel, mis vastaks kliendi uuenenud ootustele. Head ajad on need, kus tuleb neid ebameeldivaid küsimusi esitada, siis on vahendeid ja võimalus vajalike muudatusi teha.

Viimastel nädalatel oleme erinevates projektides palunud inimestel kirjutada, mis on tema vastutusvaldkond tööl, mis mõõdikute alusel tema tööd hinnatakse ning mis tulemused on vaja saavutada 2019 aastal. Tundub, et ei ole keeruline ülesanne, kui inimene teab, miks ta tööle on võetud ja mille eest vastutab. Tegelikkuses jäävad inimesed selle ülesandega enamusel kordadel hätta, olenema kas tegemist on reatöötaja või juhiga. Inimesed kirjutavad pikki lugusid, mida nad teevad – kuid ei suuda selgelt anta vastust, miks nad seda teevad ning mis tulemus on vaja saavutada. Mõne uuringud näitavad, et see probleem on ligi 85% töötajatest. Need inimesed ongi sinu ettevõtte mustad luiged. Ja kuna selged ootused on seadmata, siis inimesel on keeruline otsustada iseseisvalt, mis ta tegema peab ja juhil on nii võimalus igal päeval uuesti särada, andes juhiseid, mida inimene tegema peab.

Kuid see probleem ei ole vaid inimestega, kes töötavad. Probleem saab alguse juba värbamise momendil, kus personaliosakonnale antakse ülesanne leida inimene. Paljudel kordadel on lahti kirjutatud, mida inimene peab oskama ja mida tegema. Kuid kõige olulisem, mida organisatsioon läbi selle inimese värbamise saavutada tahab on kõigi jaoks suur saladus. Näiteks kui värbame uue müügijuhi, siis meie soov on et ta kasvataks x EUR võrra ettevõtte käivet. Kuid värbamisnõuetes, see info on puudu ning siis fookus liigub sooritusilule. Tegevusi on keeruline hinnata, kui need iseloomustavad, kuidas tulemuseni peab jõudma. Olukord sarnaneb iluuisutamisega, kus tuntud uisutajatele antakse rohkem palle, kuna kohtunik ei taha võhikuna välja paista. Ja inimene võetakse tööle müügitööd tegema. Läbipaistvust on nii keeruline saavutada. Juhul kui soov on asju lihtsana ja läbipaistavana hoida, siis soovitus on minna tegevuspõhiselt hindamiselt tulemuspõhisele hindamisele.
See ülemineku protsess ei ole keeruline ning aega nõudev. Igal inimesel tuleb paluda täita vaid tema rolli tulemuskaart ning kõikidele tema vastutustele seada mõõdikud ning 12 kuu tulemused, mis vaja saavutada. Palu inimesel ise iga mõõdiku suhtes hinnata oma taset:

  • A – juhul kui ta on kindel, et selle tulemuse saavutab ta 110% tõenäosusega;
  • B – juhul kui ta arvab, et selle tulemuse saavutab ta 80 – 110% tõenäosusega;
  • C – juhul kui ta arvab, et tulemuse saavutamise tõenäosus on vähem kui 80%.

Iga mõõdiku juurde palu inimesel kirjutada, mis ta plaanib teha järgmise 90 päeva jooksul, et säilitada A tase või et tõusta madalamalt tasemelt kõrgemale.  Kui inimesel mingeid plaane ei ole või tal puudub tahe oma tulemusi parandada, siis sind on ootamas  tõeline väljakutse.

Kui sul on soov hoiduda mustade luikede karjatamisest, siis selle harjutuse kordamine on vajalik kogu organisatsioonis kord kvartalis. Maailm muutub 90 päevaga nii kiiresti, et paljud tegevused, millega olete alustanud kaotavad oma tähenduse või nõuavad inimestelt uusi oskusi ning kompetentse. Nii kurb, kui see ei ole, palju tänased töötajad ei ole suutelised arenema sellisele tasemele organisatsioonile vajaliku kiirusega. Siin on sul vaja teha keeruline valik, kas teenida edasi organisatsiooni missiooni või muudad seda ning fokuseerid olemasolevate inimeste arendamisele.

  • Nädala raamat “Mõõda seda, mis loeb“, John Doerr – Kuidas Google, Bono ja Gatesi fond eesmärkide ja võtmetulemuste abil kogu maailmas rokivad. Palju tänase postituse ideed on pärit just sellest raamatust.
  • Nädala sündmus– Palmipuudepüha – loodan, et me eestlased oskame õppida ajaloost ja ei kolista uuesti samade ämbritega. Uut nädalat nimetakse ka alanduste nädalaks. Pea 2000 aastat tagasi Jeesus võeti nädala alguses Jeruusalemmas vastu kuningana ning nädala lõpus sama rahvas nõudis tema ristilöömist. See on jutt, millel põhineb enamuse tänase euroopa rahvaste koostööreeglid – kultuur.
2019-04-14T21:19:18+02:00