Mul on unistus

//Mul on unistus

Kui alustan koostööd mõne minu jaoks uue organisatsiooniga, siis ainus asi, mis mind huvitab, mis on nende inimeste unistus. Kaasaegse sõnaga ambitsioon – mõistmaks miks nad seda teevad ja kas nendel inimestel on ka tegelikult hinges tahe see unistus ellu viia. Kui asi ei ole isiklik, siis ei juhtu miskit. Selle teadmise saamine on väga lihtne. Palu juhil või juhtkonna igal liikmetel kirjutada ühele A4-le lühike lugu, oma unistustest seoses ettevõtte arenguga. Spikriks on hea anda Martin Luther Kingi  23.augustil 1968 peetud kõne “I Have a dream“.  Kuigi kõne toimus eelmisel sajandil, siis see millest kõnes üks inimene unistas on saanud tänaseks reaalsus. Seda kõne peetakse alusprogrammiks, mis pani aluse Barack Obama presidentuurile täpselt 40 aasta hiljem.

Kui küsite minult, millised on selle ülesande tulemused, siis tavaliselt saak on väga kesine. Enamusel organisatsioonidel programmiline arengu nägemus puudub ning sellisel juhul tahes-tahtmata inimeste energia suures osas suundub poliitikale, oma staatuse tõestamisele. Jätkusuutlikuks arenguks on aga vaja, et organisatsiooni energia on suunatud oma kliendile väärtuse loomisele. Ettevõtte strateegia ei ole mitte midagi muud, kui vastus küsimusele, millist võimekust me peame organisatsioonis omama, et tuleviku perspektiivis suuta klientidele pakkuda konkurentidest eristuvat väärtuspakkumist. Mis peab saama  reaalsuseks? Seda uut reaalust täna veel ei eksisteeri. Kui strateegia sõnastamiseks võtame lähtepunktiks tänase reaalsuse, siis me kirjeldame, pigem kuidas me tänaseid asju püüame kasutada tulevikus. Olemasolevate asjade kordamine, uuemal efektiivsemal viisil ei ole areng. Strateegia tähendab aga muutust, milliseid uusi asju me teeme tulevikus. Strateegia on reaalsuse nihestamine. Strateegia puhul on vaja mõelda väljast organisatsiooni sisse. Vaid nii jõuad uute eristuvate lahendusteni.

Välja käija oma lennukad plaanid nõuab juhilt tõelist julgust. See tähendab juhi jaoks võtta vastutus oma meeskonna ees, see tähendab julgust tulla välja ideedega, mille suhtes on alguses enamus inimesi iroonilised. See on õiglane ja aus käitumine juhi poolt oma inimeste vastu. Visiooni alusel inimesed saavad otsustada, kas organisatsioon (missioon), mille jaoks nad töötavad (teenivad) toetab nende isikliku arengut ja väärtusi ka tulevikus. Kui siin tekib ühtivus, siis olete mõlemad õnnega koos. Kui tuleviku nägemus ei ühti, siis on parem kohe laiali minna, kuna edasine koostöö on siis vaid piin ja valu. See aga vähendab organisatsiooni jätkusuutlikust. Inimesed kelle nägemus ja kompetentsid, ei ühti organisatsiooni arenguvajadustega, omandavad peagi Doktor Ei staatuse. Nad on väga kompetentsed täna toimuvates süsteemides ja protsessides ning teavad 1001 põhjust, miks asju teist moodi teha ei saa.

Juhid, kellel on visioon ja tahe oma visioon ellu viia,  on muutnud maailma, selliseks nagu see täna on. Õnneks on ühiskonnas enamuses realiseerunud ideid positiivsed uuendused. Selle tõenduseks on see, et inimühiskond on säilinud ja areneb hoogsalt edasi. Üldised väärtuskategooriad, millel põhineb koostöö, aitavad suures pildis taandada ära normaalsusest kõrvale kalded (sõjad, korruptsioon, egosim jmt.).

Eelmisel nädalal täitsid minu inforuumi kaks justkui täiesti erinevat, kuid sisult analoogset sündmust. Osalesime Empowermendi meeskonnaga SEB Innovatsioonikeskuse poolt korraldatud Kasvuprogrammi mentorpäeval – slaidid saada alla laadida siit. Samal ajal Eesti Vabariigi Valitsus tegeles riigi eelarve strateegiaga. Mõlemal sündmusel jäi domineerima sõnum, mida inimesed plaanivad teha (pakilisus). Milliseid innovatiivseid rakendusi neil on plaanis kasutusele võtta. Kuid kui esitad konkreetse küsimuse, miks te seda teete ja kuidas need otsused  aitavad teid viia sinna kus tahate 3 – 5 aasta pärast olla, siis selget vastust oli keeruline saada. Pakilised  teemad ja detailid varjutasid täielikult olulised küsimused, miks me seda teeme. Need küsimused on jäänud enamasti vastamata. Nende läbimõtlemiseks ei ole aega. Nii juhtubki, et uued algatused või digitaalsed rakendused on vahvad, kuid kui need ei toeta organisatsiooni jätkusuutliku arengut, siis need projektid muutuvad mustadeks luikedeks, asjadeks mis kunagi valmis ei saa. Keegi ei julge neid ka lõpetada ning nii ongi organisatsioonides pooleli sadu arenguprojekte, mis elavad oma elu, neelavad energiat ning tõmbavad alla inimeste motivatsiooni (tulemuslikkuse).

Uuringud on näidanud, et suurimaks arengutakistuseks organisatsioonides on juhtide puudus, kes osakavad visioneerida ning joondada organisatsiooni selle visiooni elluviimiseks. Vaid 0,4% alustatavatest ettevõtetest suudab kasvatada oma aastase tegevusmahu üle 100 miljoni USD. Kui sa tahad, et sinu organisatsioon kasvaks ning sinu meeskond on oma mõtetes ühel lehel, siis pead alustama sellest, et see leht luua. Väga hea töövahend on selleks Strateegia ühel lehel. Siin ei ole sulle antud palju ruumi oma mõtete pikalt kirja panemiseks. Seda selleks, et ennem kui sa midagi kirja paned, mõtled põhjalikult läbi, mis on tõeliselt oluline ja et sinu sõnum oleks selge, üheselt mõistetav. Pikad laused on omased demagoogidele.

Meeskonna ühele lehele toomiseks on vaja loogilises järjekorras vastata lühikeste täislausega (max 5-8 sõna) järgmistele küsimustele :

  • mis on meie ettevõtmise tähendus – miks me seda teeme.
  • millised on meie omavahelised mängureeglid – väärtused. Kui need tegelikult toimivad, siis organisatsioonis inimesed saavad turvaliselt ja autonoomselt tegutseda, mis on aluseks organisatsiooni paindlikkusele ja selle toimimise kiirusele
  • kuhu me tahame üheskoos jõuda 3 – 5 aasta perspektiivis, see on sütik, mis paneb inimesed tegustema;
  • millisel teguril  põhineb meie organisatsiooni ärimudel, mille kasvamisel meie kasum kasvab lineaarselt. Siis inimesed teavad mida on vaja kasvatada ning mida tegelikult on vaja optimiseerida;
  • kes on meie klient ja mis on meie eristuv väärtuspakkumine just sellele kliendile;
  • läbi milliste mõõdikute me iganädalaselt mõõdame, et suudame oma lubadust (väärtuspakkumisest) täita;
  • millist võimekuse organisatsioon peab looma selleks, et suuta ellu viia oma väärtuspakkumine;
  • mis on vaja ära teha 1 aasta jooksul, et see võimekus saaks reaalsuseks;
  • mis on meie 90 päeva fookus – olulisemad asjad, mis peavad saama tehtud. Kui need asjda jäävad tegemata, siis kõik muu kaotab tähenduse.
  • kes kuidas panustab, et 90 päevaks planeeritud fookusteemad saavad ellu viidud.

Unistus ilma konkreetse plaanita jääb vaid unenäoks. Kui oled jätnud nendele küsimustele vastamata, siis sinu inimesed on segaduses. Ja sa pole ainus, viimased uuringud näitavad, et vaid 6% töötajatest on teadlikud, kuidas nemad läbi oma töö panustavad organisatsiooni. Ja kui saad plaani valmis, siis tea, et see on adekvaatne vaid järgmised 90 päeva. Kui sul on soov jätkusuutlikult kasvada, siis pead koos oma meeskonnaga 90 päeva pärast uuesti kõikidele neile küsimustele vastuse leidma. Kui nii ei tee, siis võib juhtuda, et liigute vales suunas ning suunate oma energia, aja ja raha asjadele, mis on kaotanud oma aktuaalsuse.

Tea, et ainult kasvav organism on terve!

  • Nädala lugemine:  Building Your Company’s Vision – by Collins and Porras. Kuigi artikkel on kirjutatud juba paarkümmend aastat tagasi on teema käsitlus aktuaalne. Juhid ekslikult arvavad, et visioon on nn pehme teema. Visioon on tegelikult organisatsiooni vundament. Ehitusest tead, kui see konstruktsioon on nõrk, siis kogu edasine energia kulub vaid seinte koos hoidmiseks.
  • Nädala film: Moneyball – film kuidas ehitada ülesse võitev meeskond, olukorras justkui kõik tingimused on sinu vastu pöördunud. Ei tea kas soomlased kasutasid, seda filmi metoodilise materjalina, kui komplekteerisid oma jäähoki koondise. Täna teame, et tulemuseks oli Maailma meistri tiitel, mis saavutati nn külaliiga meestega.
2019-06-06T17:53:43+02:00