Kuidas ära hoida parimate töötajate lahkumine

//Kuidas ära hoida parimate töötajate lahkumine

Äripäeva kirjastus on avaldanud Laszo Bocki raamatu “Töö ruulib! Pilguheit Googeli sissemusse, mis muudab teie elu ja tööd.”. Selle raamatu eesmärk on anda ülevaade, kuidas Google saavutab parimaid tulemusi läbi õigete töötajate värbamise ning läbi juhtide igapäevase töö, mis on suunatud iga inimese arendamisele ja  tulemuslikkuse võimendamise. Üheks põhireegliks on selles protsessis: “Langetage otsuseid faktide, mitte juhi arvamuse põhjal.”  Nad on loonud lihtsad süsteemid (protsessid), mille abil on neil võimalik operatiivselt saada igakülgset tagasisidet organisatsiooni tervise (sooritusvõime) kohta.

Oleme küsinud juhtidelt, mis juhtuks, kui nad näeksid oma auto juhtimisarmatuuri kord aastas. Enamus on vastanud, et see tekitaks neile ebamugavust, nad ei sõidaks enam nii kiiresti, sellest määramatusest lahti saamiseks, valiksid nad liikumiseks teise mooduse jmt. Juhi kasutuses  oleva sõiduki keskmine  maksumus on  20 – 40 tuhande euro vahel. Samal ajal nad juhivad organisatsioone, millede varade väärtus on 10 kuni 1000 kordi suurem. Ja siin nad aktsepteerivad, et organisatsiooni olekut mõõdetakse kord aastas. Kunagi üks näitleja  riigikogu kõnetoolist on öelnud meie kõigi meeltesse jäänud lause: “Mis siin pildil on valesti?” Mis juhtuks kui juhtidel oleks operatiivne tagasiside, kuidas meie organisatsiooni mootor töötab ja võimalus kiiresti reageerida välistele kui sisemistele muudatustele? Milliseid uusi võimalusi see firmadele looks ja mida nad saaksid teha teisiti – teha uut moodi? Kas see aitaks tõsta meie töötajate tulemuslikust ning vähendada tööjõu puudust. Võib olla me lihtsalt raiskame defitsiidis olevat vara?

Inimesed ühinevad organisatsioonidega, lahkuvad juhtidest

See Peter Druckeri mõte võtab lihtsalt kokku, kuidas organisatsioonid tegelikult toimivad. Kui inimene alustab tööd uues töökohas, siis läheme sinna tööd tegema, et see on nii lahe firma, see teeb nii lahedaid asju. Kesksel kohal on sõna mida teevad. Kui mõne kuu pärast sõbrad küsivad, kuidas sul tööl läheb, siis enamustel kordadel vastustes me kuuleme, millised inimesed selles organisatsioonis töötavad (seal on nii lahedad inimesed), kuidas asjad on selles organisatsioonis organiseeritud (meie juht on …. ).  Keskseks sõnadeks saavad miks ja kuidas teevad. Oluliseks saavad suhted. Organisatsioonis toimivate suhete ning nende arengu kohta saad palju huvitavat informatsiooni, kui kaardistad ettevõtte suhtlusvõrgustikud.

Inimese tulemuslikus on otseselt seotud, kuidas ta suhestub organisatsiooniga. Kas organisatsioon tagab talle arengu füüsilises  (materiaalne kindlustatus, jääda füüsiliselt kui vaimselt terveks), vaimses (kas ma arenen, kas minu väärtus kasvab), kui ka sotsiaalses (olen oodatud ja hoitud) aspektis.  Greg Bustin oma raamatus “Accountability” on võtnud selle kokku ilusasti ühte lausesse:

Töö on kõige nauditavam siis, kui sinu põhiväärtused (miks sa oled valmis tegutsema) ühtivad sinu kogemuste (mida oskad teha) ja huvidega (mida sa tahad teha).

Esitame tihti juhtidele küsimuse, mis on tegevjuhi töökvaliteeti kõige paremini iseloomustav näitaja turuosa kasvu ja ettevõtte kasumi kõrval. Enamus juhte jääb selle vastamisega tõsiselt hätta. Mis sina arvad, mis see võiks olla?

See on tööõnne indeks – mis otseselt iseloomustab kui hästi juht on tegevused organisatsioonis korraldanud, kui pühendunud on inimesed organisatsiooni missioonile.

Hoopis teine küsimus on see, miks organisatsioonides mõõdetakse seda vaid 1 korda aastas või veel harvem.

Põhjuseid võib olla siin mitu:

  • juhid ei ole saanud aru selle näitaja olulisest ja olemusest;
  • tihti on rahuolu indeksi mõõtmine tehtud väga keeruliseks ja töömahukaks,nii et asja sisu läheb muu infomüra sisse kaduma;
  • ei ole mugav saada tagasisidet, mis tihti ei pruugi olla positiivne;
  • inimesed peavad neid küsitlusi mõttetuteks, sest nende ettepanekuid ei arvesta, selle tulemusel ei juhtu midagi.

Tehnoloogia areng on loonud hulganisti uusi võimalusi organisatsiooni oleku hindamiseks. 99,9% vajalikuks tehnoloogilisest võimekusest on sul olemas nutitelefonis. Seda on imelihtne teha, see ei nõua palju aega ja raha. Kõige huvitavam on see, et inimestele meeldib, kui keegi tunneb ka huvi kuidas neil läheb ja kuidas saaks aidata neil saavutada paremaid tulemusi.

Küsitluste läbiviimise sageduse määratlemisel lähtuge artikli alguses mainitud Google ühes põhireeglist organisatsiooni arendamisel: “Langetage otsuseid faktide, mitte juhi arvamuse põhjal.” 

Ja lõpetuseks üks hea soovitus Aadam Grant’i  oma raamatust “Originaalsus”: Ärge oodake ideede küsimisega seni, kuni alluvad hakkavad ametist lahkuma, vaid tehke töötajate mõtetega tutvust juba siis, kui nad tööle tulevad. Võttes endale aega , et vestelda uute töötajatega nende saabudes, aitate neil tunda, et neid väärtustatakse, ja kuulete algusest peale uusi ettepanekuid. küsige mis neid teie juurde tõi ja mis neid teie firmas kinni hoiaks ning õhutage neid mõtlema “kultuuridektetiividena”, Uustulnukatena võivad nemad ühteaegu sees- ja väljasolija vaatenurgast näha, millised firma tavadest on iganenud ja milliseid tuleks alles hoida, ning tuvastada võimalikke ebakõlasid omaksvõetud ja peale surutud väärtushinnangute vahel.   

Ja ärge unustage ka olemasolevatelt töötajatelt, ikka ja jälle küsida, miks nad on siin ja mis neid firmas kinni hoiaks! “Langetage otsuseid faktide, mitte juhi arvamuse põhjal.” 

2018-09-20T10:26:49+00:00