Deloitte – Inimkatpitali arengutendid 2017

//Deloitte – Inimkatpitali arengutendid 2017

Deloitte 2017. aasta Inimkapitali arengu uuringus osales üle 10 400 organisatsiooni tegev- ja personalijuhi. Aruande eesmärgiks oli välja selgitada, mis on juhtide jaoks kõige olulisemad teemad organisatsioonide arendamisel ning mis on nende teemade pakilisus. Allolev graafik annab suundumustest selge ülevaate ja selle alt leiad lühikommentaari iga trendi kohta. Kui Sul on sügavam huvi selle uuringu vastu, siis oled teretulnud 8. detsembril toimuvale hommikukohvile. Ülevaate trendidest teeb Siiri Sutt, Deloitte‘st. Täiendava info hommikukohvi kohta leiad  siit.

 

Tuleviku organisatsioon: see on juba tänane reaalsus

Kõrge tulemuslikkusega organisatsioonid toimivad kui üksteist võimendavad meeskondade võrgustikud, mille koostöö põhineb tugeval kultuuril, infosüsteemidel ja talentide paindlikul kaasamisel. Ettevõtted on tõsiselt oma fookusesse seadnud organisatsiooni ümber disainimise ning tänaseks on ligi pooled vastanuist alustanud esimesi samme – omandavad teadmisi ja oskusi uue juhtimismudeli rakendamiseks. Kuna võrgustikul põhinev ökosüsteem asendab hierarhilise juhtimismudeli, siis asendub traditsiooniline küsimus “Kelle jaoks sa töötad?” küsimusega “Kellega koos sa töötad?”

Karjäär ja õpe: pidev õppimine ja katsetamine reaalajas

Toimunud on radikaalne muutus karjääri olemuses. Täna on 60-aastased valmis vastu võtma ja edukalt konkureerima uutele väljakutsetele. Samal ajal kaotavad varem omandatud oskused aina kiiremini väärtuse, mis nõuab konkurentsis püsimiseks inimestelt järjepidevat uute oskuste omandamist. Selles uues reaalsuses on organisatsioonid ümber mõtestamas, kuidas juhtida inimeste arengut ja oskuste/kompetentside arendamist (L&D). Juhtivad ettevõtted on karjääri ja kompetentsi kaasamise mudelid viinud digitaalajastu printsiipidele, kuid kahjuks püütakse enamuses organisatsioonides asju korraldada veel digi-muutuse eelsel moel.

Talentide kaasamine: muutu kognitiivseks värbajaks

Talentide leidmine ja nende värbamine on täna tõelise surve all. Laialt on levinud, et andekad ning oskustega inimesed seovad ennast ettevõtetega lühiajaliselt. Inimesed otsivad pidevalt uusi karjäärivõimalusi ja karjäärimudeleid. Tehnoloogilised võimalused ja innovatsioon nagu kognitiivne- ja tehisintelligents, sotsiaalvõrgustikud, rühma käitumine ja jagatud majandus – need muudavad meie arusaami töösuhtest. Juhtivad ettevõtted muudavad oma organisatsioonid avatumaks nn. liikuvatele talentidele, kasutades selleks uusi tehnoloogilisi lahendusi ja loovad organisatsiooni mudeleid, mis võimaldavad paindlikult kaasata mitte-koosseisulisi talente.

Töötaja kogemus: kultuur, kaasamine ja töökeskkond

Digitaalses maailmas, mis muudab kogu maailma läbipaistavaks ja  võrreldavaks, on töötajatel tekkinud ootused töökohale, mis on edukas, kus inimesed on kaasatud ning töö tegemine on neile positiivne kogemus. Tööandjad ei tegele enam vaid inimeste kaasamise ning organisatsiooni kultuuri loomisega, vaid ühildavad HR-i, parimad juhtimispraktikad, tehnoloogia ja füüsilise töökeskkonna terviklikuks süsteemiks, mis peab tagama positiivse töökogemuse ning soodustama inimestel paremate tulemuste saavutamist. Läbi uute metoodiliste lähenemiste, nagu disain–mõtlemine, töötaja kogemuslik teekaart, töötaja soovitus- ja õnneindeks on HR osakonnad oma terava tähelepanu suunanud sellele, et mõista ja parendada töökogemust tervikuna.

Tulemusjuhtimine: hoia end võidulainel

Viimase viia aasta jooksul on organisatsioonid kardinaalselt muutnud, kuidas mõõta, hinnata ja tunnustada inimeste panust organisatsiooni jätkusuutlikku arengusse. Tänaseks, läbi katsetamise ja pideva parendamise, on tulemusjuhtimise põhimõtted laialdaselt rakendatud paljudes organisatsioonides. Kuigi paljudes organisatsioonides ei toimi terviklikud süsteemid, siis üldine arusaam neist on ühtlustunud ning lahendused on muutunud standardsemaks. Üha enam võetakse organisatsioonides kasutusele agiilne eesmärkide seadmine, tihedad vahekokkuvõtted ning pidev tagasisidestamine. Nende kasutusse võtmise efekt on olnud väga veenev ning selline lähenemine on kiiresti kasvatamas oma  kandepinda.

Hajutatud juhtimine: piiride lõhkumine

Juhtimise põhimõtete arengus jätkub tähelepandav muutus kogu maailmas, kuna organisatsioonide digitaliseerimisega saavad juhtimisest tulenevad vead veelgi suurema võimenduse. Kõrge tulemuslikkusega juhid on omaks võtnud hoopis uued käitumised ning harjumused kui varasema generatsiooni juhid. Organisatsioonide arengu suurimaks probleemiks on muutumas juhid, kes ei suuda kohanduda digitaalajastu väljakutsetega, kaasata selleks uusi juhte ning rakendada uuele reaalsusele vastavat juhtimismudelit.

Digitaalne HR: platvorm, inimesed ja töö

Personalijuhtimise olemuses on toimumas järsk ning pöördumatu muudatus. Kui varem oli HR kui toetav administratiivne funktsioon, siis täna on selle meeskonna ülesanne aidata organisatsioonil teha suur samm astumaks digitaalsesse ajastusse. Me näeme, et siin toimuvad muudatused 3 valdkonnas:

  • Digitaliseeritud tööjõud: kuidas rakendada organisatsioonis uued juhtimisparktikad (meie kutsume neid “digitaalne DNA”), kultuur, mis toetab innovatsiooni ja avatust, loomaks talentidele võimaluse tulemuslikult toimida uues võrgutikul põhinevas organisatsioonis.
  • Digitaliseeritud töökoht: kuidas organisatsioonid loovad töökeskkonna, mis toetab tulemuslikkuse paranemist; kus kasutatakse kaasaegseid kommunikatsiooni vahendeid (Slack, Workplace by Facebook, Microsoft Teams, Atlassian jmt.); kus loomulik on igakülgne kaasmaine, inimeste terviklikkus ning töö on inimeste jaoks tähenduslik;
  • Digitaalne personalijuht: kuidas organisatsioon on ise suuteline vastu võtma seda, kui HR toimetab digitaalselt, kasutades selleks erinevaid tehnoloogili töövahendeid ja kus toimub pidev uute parimate lahenduse otsimine, eksperimenteerimine ja end positiivselt tõendanud lahenduste rakendamine

See murrang toimub peagi ning väga järsult. Personalijuhtide kanda on siin võtmeroll, kuidas organisatsioon edukalt transformeerida uude digitaalreaalsusesse ning mitte jääda selle juures vaid digitaalsete lahenduste kasutajaks.

Inimeste analüütika: aitab leida parimad lahendused

Inimeste (tööjõu) analüütikat (PA) on hetkel tabanud seismiline nihe. Pilvepõhised lahendused on loonud võimaluse võtta parimad HR tehnoloogilised lahendused kasutusse kiiresti ja sealjuures mõistlike investeeringuga. See võimaldab ka väikestel ning keskmistel ettevõtetel kasutada maailmaklassi tasemel lahendusi tööjõu planeerimiseks, talentide juhtimiseks ja protsesside parendamiseks.  Organisatsioonid on kasutusele võtmas komponentide põhiseid terviklikke lahendusi, mis annavad peaaegu reaalajas 360 kraadise vaate nii inimese tulemustest, kui ka sooritusvõimet mõjutavatest teguritest See aitab paremini mõista organisatsiooni siseelu ja koostoimimist. Viimastel aastatel näeme me,kuidas on plahvatuslikult kasutusele võetud organisatsiooni suhtlusvõrgustike analüüs (Organizational Network Analysis – ONA) ja kuidas selle tulemuste abil püütakse paremini mõista inimeste käitumist ning mõjutada organisatsiooni tulemuslikkust.

Igakülgne kaasatus: juhi suurim väljakutse

Inimeste 100% kaasamine ja neile ainuotsustuse andmine on tänases tegelikkuses juhtide jaoks muutunud suurimaks väljakutseks. Vastutus ilma otsustusvõimeta ei lase initsiatiivil vallanduda, pärsib organisatsiooni paindlikkust ja reageerimiskiirust. Digitaalsed organisatsioonid toimivad üksteisest sõltumatute meeskondade võrgustikena, mis üksteist võimendavad, kus on avatud dialoog ja liikmete täielik kaasatus. Need ettevõtted näevad sellises usalduslikus suhtes oma strateegilist eelist, mis tugevdab töötajate pühendumust, tööandja brändi ja parandab tulemuslikkust. Sellise keskkonna loomine on HR-i jaoks oluliseim teetähis. Ettevõtte tippjuhtide ülesandeks on anda otsustusõigus nendele tasemetel, kes on kõige lähemal toimuvale ning kus on otsustamiseks parim kompetents. Vaid nii on võimalik tagada sõnade ja tegude ühtsus inimeste kaasamisel, loomaks reaalsed tingimused nende initsiatiivi vallandumiseks. Enamus uuringus osalejad leidis, et siin õnnestumise võtmeteguriks on ettevõtte tippjuhi käitumine, tema valmisolek delegeerida 99% oma otsustusõigusest.

Tuleviku töö: liitreaalsus

Kannustatuna ühenduste saamise lihtsusest ning iseõppivatest tehnoloogiatest muutub töö olemus lähiajal olemuslikult. Nii kuidas tehisintellekt, iseõppivad süsteemid ja robotid arenevad, tuleb iga tehtav töö uuesti läbi mõtestada – kas see on vajalik ja kuidas oleks seda otstarbekam teha. Selle tulemusena tehakse suur osa tööst ära nn. liitreaalsus-töötajate poolt. Kuna see trend kasvab üha suurema kiirusega, siis peavad organisatsioonid oma tööd, protsessid ja töökorralduse viima vastavusse uutele tingimustele, mis võimaldab neil tulevikus jätkusuutlikult kasvada.

Täismahus analüüsi Delloite Global Human Capital Trends – saad allalaadida siit

2017-11-30T17:17:52+00:00